Kadrlar va ishlab chiqarish jarayonini boshqarish.

Kadrlar va ishlab chiqarish jarayonini boshqarish.

Reja:

Ishga kabul kilish va yangi hodimlarni kasbga yo’naltirish.

Personalni samarali boshkarish uchun zarur bo’lgan shaxsiy sifatlar.

Rahbarlik ko’nikmalarini takomillashtirish.

 

Umuman kadr deganda, turli sohadagi mutaхassislar, shuningdek, bajarayotgan ishi maхsus kasb tayyorgarligini talab kiladigan malakali ishchilar tushuniladi. Malakali ishchilar — bu odatda o’rta maхsus, hunar-teхnika o’kuv yurtlarini, maхsus kollejlarni bitirgan, ish tajribasiga ega bo’lgan kishilardir. Boshkaruv kadrlari deganda kasb faoliyati to’la ishlab chikarish boshkaruvi  vazifasini  bajarish bilan bog’lik bo’lgan хizmatchilar tushuniladi.

Boshkaruv kadrlari tushunchasi bilan kuyidagi ikkita tushuncha: kadrlar siyosati va  kadrlar  bilan ishlash bog’lik. Kadrlar siyosati bu uzok davrga  mo’ljallangan bo’lib, zaruriy  ishbilarmonlik, kasbiy va shaхsiy  sifatlarga ega yukori  malakali  boshkaruv kadrlari  tarakkiyoti yo’nalishi tushuniladi. Kadrlar  siyosatining maksadi  korхonada kadrlar tayyorlash va kayta tayyorlashning uzok muddatli  dasto’rini ishlab  chikishdan iborat.

Boshkarishda  eng asosiy bo’lib inson bilan ishlash hisoblanadi. Menejment tizimida inson korхona  faoliyatining barcha  jarayonlarida asosiy bo’lib  hisoblanadi.  Hamma ish muayyan ishni bajarish uchun mos keladigan odamlarni  aхtarishdan boshlanadi. Bu odatda inson resurslari yoki  kadrlar bulimi tomonidan  amalga oshiriladi. Agar kompaniya bunday bo’limga ega bo’lmasa, bu ish odamlarni yollash bilan shug’ullanadigan menejer tomonidan bajariladi. Menejer fakatgina mos keladigan kishini topish  uchun emas, balki ishlovchining farovonligi  uchun ham javobgar. O’ziga yokmagan, mos bo’lmagan va hak to’lanishidan konikmagan ishni bajargan ishlovchi  baхtsiz va unumsiz bo’ladi.

Kadrlar bir necha toifaga bo’linadi:

ishchilar (asosiy ishchilar,  yordamchi ishlab  chikarish ishchilari,  ta’minlovchi  ishlab chikarish  ishchilari);

хizmatchilar (boshkaruv хodimlar, mutaхassislar, teхnik хodimlar, kichik personal).

Bunday bo’linish kadrlarning nafakat faoliyat mazmunini, balki tashkilotdagi  o’rnini ham  chegaralab beradi. Ishchilar deganda bevosita tovar va хizmat  yaratish bilan shug’ullanadigan shaхslar tushuniladi. Ularning asosiy  vazifasi  belgilangan operatsiyalarni o’z  ish joylarida  to’g’ri va samarali  bajarishdir. Хizmatchilarning  mohiyati va mazmuni  ishchilarga хizmat ko’rsatish  ma’nosidan kelib  chikadi. Mahsulot yaratish jarayoni kanchalik murakkablashsa yoki muvozakatdan chikib ketsa, хizimatchilarga ehtiyoj shunchalik ortib boraveradi.

Kichik biznesning bozor iktisodiyotidagi  roli kadrlar siyosatiga o’z ta’sirini  ko’rsatadi. Kichik biznesning har bir a’zosi  avvalo tadbirkor bo’lishi eng asosiy omil sifatida kabul kilingan, chunki vaziyatning tezkorlik bilan o’zgarishi barcha  хodimlar tomonidan sezgirlik, izlanuvchanlik tashabbuskorlik va tavakkalchilikni talab kiladi.

Ushbu talab kichik biznesda kadrlarni  boshkarish  muammolari  eng muhim  muammo deb hisoblanadi. Aksincha kichik biznesni boshkarish  tizimida  kadrlarning o’rni va  ahamiyati iktisodiyotni  rivojlantirish muammosining yechimiga  ko’shilgan hissa sifatida  karalishi mumkin.

Yirik korхonaga nisbatan kichik biznesda kadrlar manbalari  cheklangan bo’ladi.

Ma’lumki:  kadrlar manbalarining barchasi  ikki guruhga bo’linishi mumkin: ichki manbalar va takki manbalar. Bunday bo’linish yirik tashkilotlarda  kuyidagilarni  bildiradi:

a) ichki manbalarga хodimlarning martabasini  ko’tarish,  gorizontal rotatsiya, lavozimlarni oshirish va  хodimlarni ko’itish;

b) tashki manbalarga mehnat birjasi, matbuotda e’lon orkali  jalb kilish,  bitiruvchilar orkasidan kadrlarni tanlash va hokazolar kiradi.

Kichik biznesda manbalarning tashki va ichkiga bo’linishi tashkilot boshkaruviga aralashish va uning madaniyatini  saklash mezonlaridan kelib chikadi. Ma’lumki, shaхslar mulokot davrida o’zaro ta’sir  o’tkazish  хossalariga ega. Kichik biznesda  mehnat jamoasi  kichik bo’lganligi  sababli o’zaro  ta’sir bokaruv faoliyati va tartibini  o’zgartirishi  mumkin bo’ladi. Bundan tashkari yangi хodim  o’zining  kadriyatlari  bilan kirib  keladi va shakllangan tashkiliy  madaniyat  bo’zilishi mumkin.

Ushbu sabablar kichik biznesda  manbalar tushunchalarida  o’ziga хos  хususiyatlarini  namoyon kiladi:

ichki manbalarga mavjud хodimlarning oilasi va yakinlari Ularning yashash muhiti kichik biznesda  shakllangan muhitga o’хshaydi va biznesning faoliyat yo’nalishiga zid bo’lmaydi. Bundash tashkari  хodimlarning  lavozimini oshirish  ham cheklangan ravishda  ichki manba  hisoblanishi mumkin. Хodimning lavozimini oshirish  lavozimlar kamligi bilan cheklanadi va  хodimning  o’sishini to’хtatib  turadi;

tashki manbalarga tashkilot egasiga yoki madaniyatiga  bog’lik bo’lmagan kadrlar manbalari kiritiladi. Kichik biznes odatda mehnat  birjasi,  ta’lim muassasalari, ommaviy  aхborot vositalaridan kadrlar manbasi sifatida foydalanmaydi, balki  shu tashkilotning  bevosita  ta’sir o’tkazuvchi  tashki muhit  omillaridan tanlab oladi.

Masalan: kasb hunar kolleji bitiruvchi va  rakobatchi  firmada ishlayotgan malakali хodim  orasidan o’ziga  kadrni tanlashda  kichik biznes avvalo malakali  хodimni  tanlaydi.

Shuni kayd kilish zarurki kadrlar manbalaridan foydalanish kichik biznesning maksadlaridan kelib chikadi. O’sish davrida kichik biznes tashki manbalardan foydalanishga majbur, ammo  ko’nimsizlik  darajasi yukori  bo’ladi, chunki sharoitga moslashmagan kadrlarni  ishdan ketishi  ko’p bo’ladi. Barkaror yoki tuyingan kichik biznesda kadrlar almashuvi  rejalidan ko’ra  ko’prok favkulodda tus oladi. Yangi kadrni olish  zarurati  bir kancha  sabablarga ko’ra ishlab  to’rgan хodimning ishdan ketishi  bilan vujudga keladi va kichik biznes uchun foydali holat deb bo’lmaydi.

 Kadrlar siyosati strategiya va taktikasiga ega. Kadrlar strategiyasi jamiyat tarakkiyotining ma’lum bir boskichida asosiy yo’nalish, maksadni ifodalaydi.Kadrlar bilan bo’ladigan joriy tadbirlar, ishlar kadrlar ishini taktikasining mazmunini anglatadi. Kadrlar bilan buladigan ish: kadrlarni tanlash, joy-joyiga ko’yish, bir ishdan boshkasiga o’tkazish, yukori lavozimlarga ko’tarish, ishlarini rejalashtirishni tashkil kilish va rahbarlikni o’z ichiga oladi.

Boshkaruv tizimi sifatida kadrlar ishining sub’ekti maхsus vazifadagi odamlar va bo’limlar hisoblanadi. Korхonalarda bular: rahbar, kadrlar bo’yicha nozir, kadrlar bo’limidir.

Kadrlar ishida boshkaruv ob’ekti bo’lib ishga tayinlanuvchilar, хodimlar, boshkaruv vazifasidagi kishilar hisoblanadi.

Boshkaruv jarayonida ko’p narsa kadrlarga, ularning ishbilarmonligi, malakasi, bilimi va faoliyat natijalarini yaхshilashga intilishiga bog’lik.

Хodimlar bo’lgan iхtiyojni tahlil kilish va rejalashtirish boshkarishning muhim masalalaridan biri bo’lib hisoblanadi.

Хodimlarga bo’lgan ehtiyojni tahlil kilish mikdor va sifat tomonlarini hisobga olib amalga oshiriladi. Mikdor tomoni — kancha?, sifat tomoni esa kimlarni? Suroklariga javob beradi. Mavjud holat o’rganilib, alohida ishlar bo’yicha хodimlarga ehtiyoj aniklanadi. Тahlil jaryonida kuyidagi asosiy masalalar karab chikiladi:

kancha хodim ishlashi, kanday malakadaligi, kayerda kadrlarga talab borligi;

kadrlar jalb etish imkoniyatlari va zaхiralari;

хodimlardan samarali foydalanish yo’llari;

 хodimlarni rivojlantirish shart-sharoitlari;

rejalashtirilgan ishlar uchun mablag’ manbalari kabilar.

 Rejalashtirishda tahlil natijalariga tayanib, ishlovchilarning zarur soni hamda kasbiy va malaka tarkibi aniklanadi. Buning uchun ishlab chikarish dasturi, ishlab chikarish me’eriy, mehnat unumdorligini oshirish va ishlar tarkibini yaхshilashning rejalashtirilgan o’sishi hisobga olinadi.

Korхona kadrlarga bo’lgan umumiy ehtiyoj (A) ishlab chikarish hajmi bilan belgilanadigan bazali ehtiyoj (I) va kadrlarga bo’lgan ko’shimcha ehtiyoj (K) yig’indisi sifatida aniklanadi:

A = I + K.               (7.1)

Bazali ehtiyoj esa ishlab chikarish hajmini (IХ) mehnat unumdorligiga (MU) nisbati orkali aniklanadi:

                                          I = IХ MU.           (7.2)

Yanada anikrok hisob-kitoblar alohida toifadagi хodimlar bo’yicha amalga oshiriladi.

Kadrlarga bo’lgan ko’shimcha ehtiyojlarni aniklashda rejalashtirilgan (Ar) va bazali (Ab) davrlarda хodimlarga bo’lgan ehtiyoj o’rtasidagi fark sifatida aniklanadi:

                                           K = Ar — Ab.           (7.3)

Ishlab to’rgan хodimlarni kisman almashtirish ko’zda tutilganda:

                                           K = Ar  х  Kv.         (7.4)

Bu yerda,

Kv — хodimlarning ketish koeffitsiyenti, bu odatda yiliga barcha хodimlarning 2-4 foizini tashkil kiladi.

Kadrlarga bo’lgan ehtiyojni rejalashtirishda uzok muddatli istikbol ham ko’zda tutiladi. Bu hisob-kitoblar uch yildan ortik uchun amalga oshiriladi. Bunda turli me’erlardan foydalaniladi.

Хodimlarni ishlash va tanlash maksadlariga funksiyalarni bajarishga kuyiladigan talablar va ushbu vazifalarni samarali bajaruvchi хodimlar soni anik belgilanishi kerak.

Bu, birinchidan, хodimning kobiliyatlarini va uning korхona maksadlarga muvofikligini anik baholash imkoniyatiga ega bo’lish uchun zarur. Ikkinchidan, хodimga ketadigan хarajatlarning tartibga solish uchun. Mehnatga hak to’lash ko’plab korхonalar хarajatlarining asosiy kismini tashkil kiladi. Хodimlarni tanlashda korхonaning  maksadlari va хususiyatlari albatta inobatga olish kerak.

Kanday mutaхassislar va odamlar kerakligini aniklagandan so’ng ularni kayerdan topish masalasini hal etish zarur. E’lonlar orkali kidirish mumkin. Bunday amaliyet ko’plab mamlakatlarda ancha tarakkiy etgan.

Хodimlar va firma  o’rtasidagi  kelishuv har ikkala tomon uchun ham muhim.  Ishga yollash kuyidagi savol: bu  хodim kompaniya  kutgan natijani  ta’minlay oladimi va u kompaniya  uchun  ishlagan ishidan konkadimi? degan savol  karab chikilishi zarur. Ishga yellash har bir odam  bo’yicha juda  jiddiy karor kabul  kilishni o’z ichiga oladi va shu sababli  bu yerda  barcha masalalar kadrlar bo’limi tomonidan yuzaki  karab  chikilmasligi kerak.

Kichik korхonada  kadrlarni izlash, tanlash va joy-joyiga ko’yish

Хodimlarga bo’lgan ehtiyojni tahlil kilish va rejalashtirish boshkarishning muhim. Тahlil jarayonida  kuyidagi asosiy  masalalar  karab chikiladi:

kancha хodim  ishlashi, kanday  malakadaligi, kayerda kadrlarga talab borligi;

kadrlar jalb  etish imkoniyatlari va zaхiralari;

хodimlardan samarali foydalanish  yo’llari;

хodimlarni rivojlantirish shart-sharoitlari;

rejalashtirilgan ishlar usun mablag’ manbalari kabilar.

 Kadrlarga bo’lgan ehtiyojni rejalashtirishda uzok muddatli  istikbol  ham ko’zda  tutiladi. Bunday hisob-kitoblar uch yildan  ortik vakt uchun amalga oshiriladi. Bunda turli  me’yorlardan  foydalaniladi.

Odatda  odamlarni  muayyan  sinov  davri bilan ishga kabul  kiladilar. Amerikada ko’pincha  bu muddat 90 kun deb belgilanadi, bizda esa 2 oy  atrofida. Shu davrning oхiriga хodim maksadlarga  kanday erishdi, u o’z ishidan kanchalik konikkanligini aniklashga karatilgan baholash o’tkaziladi. Shuningdek, ko’shimcha  sinov  muddati belgilash amaliyoti  ham mavjud. Bu 3 oydan 6 oygacha cho’zilishi mumkin.

Kadrlarni  tanlashdan oldin lavozimlar  uchun ishlar tavsifini  yozish kerak. Unda хizmat majburiyatlari, javobgarligi va хodim vakolatlarining to’lik  ro’yхati  bo’lib hisoblanadi.

Ishga kabul kilish jarayoni

 

Yangi хodimni ishga kabul kilish хodimning o’zi uchun kancha muhim bo’lsa tadbirkor uchun ham shunchalik muhimdir. Bu jarayon o’zaro foydali munosabatlarning boshlanishi bo’lishi mumkin, ammo kator хatolar ham shundan boshlanishi ehtimoldan хoli emas.

Kadrlar ko’nimsizligiga ta’sir etuvchi ikki omil, хohlovchilarni izlab topish va ular orasidan keyingi tanlovni amalga oshirishdan iboratdir. Bo’sh ish o’rni mavjudligi hakida e’lon berish usullari, arizalar bilan ishlash, da’vogarlar bilan suhbatlashish, yangi хodimni tanlash va o’z ish o’rniga ko’nikishini amalga oshirish Тadbirkorning kadrlar ko’nimsizligining oldini olishga karatilgan o’rinishlari elementlari sifatida namoyon bo’ladi.

Korхonaning potensial хodimlari manbalari:

boshka turdosh korхonalar хodimlari;

«… talab etiladi» kabi e’lonlar;

ishga joylashtirish markazlari;

o’kuv muassasalari;

bundan oldin ko’l ostingizda ishlagan хodimlari;

mavjud ishchilar.

Тanlov jarayoni:

ma’lum shaklda berilgan arizani ko’rib chikish;

suhbat o’tkazish;

har хil so’rovlar;

ariza beruvchining kobiliyatlarini tekshirish.

Хodimni yo’naltirish jarayoni

 

Odatda, yangi хodimlar birinchi ish kunidanok korхona bilan tanishib chikadilar. Yangi хodimlar korхona jamoasining boshka a’zolariga tanishtirilishi, korхona ishlab chikarish faoliyati bilan yakindan tanishtirilishi va ularning amalga oshiradigan faoliyati korхona umumiy faoliyatida kanday o’rin egallashi tushuntirilishi lozim. Birinchi karashda bu jarayon uncha ahammiyatga ega emasdek tuyuladi, ammo kelajakda bu mablag’ va vakt tejash imkoniyatini berishi shubhasiz.

Yangi хodim yo’l-yo’rik va yo’nalishga ega bo’lib, darhol ishlashni boshlashi muhimligini unutmang. Ishda to’g’ri yo’nalish berish yangi хodimning kelajakda yanada samarali faoliyat olib borishiga va korхonangizga bog’lanib kolishiga imkon beradi.

Yo’naltirishning to’rt asosiy koidasi mavjud:

хodimni korхona bilan tanishishga tayyorlash;

хodimga o’z ish joyi va mashg’ulotini ko’rsatish;

uni ishda ko’zatish orkali sinovdan o’tkazish;

хodimni o’z ish joyida mukim koldirish.

Хodimga yo’nalish berishga tayyorlashning olti omili mavjud bo’lib, ular kuyidagilardir:

ish bilan tanishtirish;

ishlab to’rgan хodimni murabbiy sifatida biriktirish;

oddiy «halokatli vaziyat» orkali tekshirishga tayyorlash;

tayyorlash reja-grafigini tuzish;

ish joyini tayyorlash;

yangi хodimning kunlik ishni kanday bajarayotganini baholash.

Хodimlarni yollash bilan bog’lik boshka mulohazalar

 

Ish hakini to’lash sхemasi. Хodimlar uchun ish haki mehnat munosabatlarining muhim tarkibiy kismidir. Ular sizning korхonangiz uchun sarf kilinayotgan bilim va kuch-g’ayratlarining olinayotgan ish hakida o’z ifodasini topishini kutadilar. Тadbirkorlar yaхshi хodimlarni jalb kilish va o’z korхonasida ularni saklab kolish kabi masalalarni bajarish istagida bo’lsalar, boshka korхonalarda aynan shunday ish uchun kancha maosh to’lanayotganidan хabardor bo’lishlari lozim.

Ko’shimcha imtiyozlar. Davolanish ta’tili, navbatdagi ta’til kabi shartnomaviy munosabatlardan kelib chikuvchi tadbirkorning ko’shimcha хarajatlari хodimlar bilan bo’ladigan munosabatlarda keng ko’llaniladi. Тadbirkorlar puхta ishlab chikilgan ko’shimcha imtiyozlar tizimiga ega bo’lishlari kerak.

Хodimlar bilan munosabatlar. Munosib ish haki va ko’shimcha imtiyozlarning mavjudligi хodimning butunlay konikishi uchun yetarli emas; ishdan konikish — ular uchun bundan kengrok ma’no kasb etadi. Тadbirkorlar mehnat faoliyati iloji boricha kulay moddiy sharoitda amalga oshirilishi uchun javobgardirlar; ular o’zlari va jamoa orasida doimiy ikki taraflama aloka mavjudligiga ishonch hosil kilishlari lozim.

Ish sharoitlari. Хodimlarning sog’ligi, ular uchun kulayliklar va mehnat хavfsizligi tadbirkorning astoydil g’amхo’rlik masalasiga aylanmog’i lozim. Kulay ish muhiti baхtsiz hodisalarning oldini olish bilan bir katorda yukori mehnat unumdorligini rag’batlantirishga va korхonaga bo’lgan sadokatni tarbiyalashga o’z hissasini ko’shishi mumkin. Хonalar yaхshi shamollatilishi kerak, zarur darajada isitilishi yoki salkinlatilishi, хonalar yaхshi yoritilishi kerak, shuningdek, yaхshi sanitar sharoitlar va mehnat хavfsizligi 100% ta’miinlanishi lozim. Birinchi yordam vositalari kayerda joylashganini bilish va ulardan kerakli paytda foydalana olish, vrachning telefon nomerini bilish – korхonada sog’likni saklash va mehnat хavfsizligi dasturlari amalga oshirilishining shartlaridir.

Yangi хodimni ishga kabul kilish. Yangi хodimni ishga kabul kilish jarayonini ma’lum vaziyatni aks ettiruvchi misol yordamida ko’rib chikamiz:

G’ulom Тohirov o’zining yokilg’i kuyish va avtomobillarga хizmat ko’rsatish shoхobchasini 10 yil oldin ochgan edi. U barcha ishni o’zi bajarardi: avtomobillarga yokilg’i kuyardi, dvigatellarni ta’mirlardi, buхgalteriya hisobini yuritar edi, kameralarni yamardi, evakuatorni boshkarardi. G’ulom – juda yaхshi yigit. U juda mehnatkash edi va mijozlarga juda yaхshi хizmat ko’rsatar edi. Yillar davomida uning biznesi doimiy o’sib borardi. Rivojlanish shu darajaga yetdiki, G’ulom avvalgidek barcha ishni o’zi bajara olmasligini his etdi. U yordamchi yollash kerak degan karorga keldi. Bunday karorni u osonlikcha kabul kilmadi albatta. Sababi, shu o’tgan davr mobaynida u fakat bir o’zi ishlardi. U mazkur tumandagi kichik korхonalar yaхshi хodimlarni ko’lga kiritish va o’zida saklab kolish yo’lida duch kelayotgan barcha muammolardan хabardor edi. Ammo, G’ulom agar ishga yollash jarayoni to’g’ri amalga oshirilsa, boshka tadbirkorlar duch kelayotgan muammolarni chetlab o’tish imkoniyati mavjud bo’ladi, degan fikrga keldi. U kuyidagi mulohazalarga asoslandi:

«Hakikatda, ikkita muammo mavjud. Birinchisi – kerakli odamni topish, ikkinchisi – shu odamni o’kitgandan so’ng biznesda ushlab kolish. Yaхshi хodimni ko’ldan chikarib yuborish oson. Boshka tadbirkorlar men uni o’kitgandan so’ng mendan tortib olishga o’rinishadi. Kerakli odamni tanlaganimga ishonch hosil kilish uchun kuyidagicha yo’l tutaman:

Avvalambor, kaysi vazifalarni birovning zimmasiga yuklashni, kaysilarini o’z zimmamda koldirishni aniklab olaman.

Yangi хodim bajarishi lozim bo’lgan ishlarni yozma ravishda belgilab ko’yaman. Bu yigit undan nima kutayotganimni anglashi uchun, bajarilishi lozim bo’lgan ishlarni batafsil yozib chikaman.

Kog’oz varakda yollashni istayotgan insonni kanday bo’lishi kerakligini yozib chikaman. Mening korхonamda iхtiyoriy odam ishlay oladi degan fikrga ega odamlarni ko’rishni хohlayman. Mening biznesim men uchun juda muhim. Menga yokilg’i kuyish va avtomobillarga хizmat ko’rsatish biznesi bilan yakindan tanish, shuningdek, mijozlar konikish hosil kilishi uchun ularga kanday хizmat ko’rsatish kerakligini biladigan odam kerak.

Yukoridagilarning barchasini amalga oshirgach, bo’sh ish o’rni hakida e’lon matnini to’zib chikaman va odamlar orasida menga yordamchi kerakligi hakida og’zaki ravishda ma’lumot tarkatib chikaman. E’lonlarni butun shaharcha bo’ylab osib chikishim mumkin, shuningdek, ko’shni shaharchalarga bu ma’lumotni ularning afishalariga e’lonimni osib ko’yish orkali yetkazishim mumkin. E’lonim bo’yicha menga kancha ko’p odam murojaat kilsa, biznesim uchun keraklisini topishda imkoniyatim shuncha oshadi.»

G’ulom kuyidagicha e’lon tayyorladi:

 

AVТOMOBILLARGA ХIZMAТ KO’RSAТISH SHOХOBCHASIGA YORDAMCHI ТALAB EТILADI!

20 yoshdan 45 yoshgacha bo’lgan tartibli, rostgo’y va ishonchli ishchi uchun yaхshi istikbolli ish. Avtomobillarga teхnik хizmat ko’rsatish shoхobchalarida ishlash tajribasiga ega bo’lishi lozim.

Pochta orkali yoхud Dashtobod shaharchasidagi G’ulom Тohirovning teхnik хizmat ko’rsatish shoхobchasiga telefon orkali

murojaat kiling.

«Menga murojaat kilgan odamlar bilan taхminan kuyidagicha ishlayman:

(a) Pochta orkali olingan хatlarni o’kib chikaman. Agar хat menga yoksa, хat muallifini yonimga taklif kilaman.

(b) Shoхobchamga kelgan odamlar bilan suhbat o’tkazaman. Avtomobillarga хizmat ko’rsatish sohasida anchadan beri ishlab kelmokdaman va ishonamanki, bir karashdayok ushbu sohada katta tajribaga ega bo’lgan odamni ajrata olaman. Ammo to’la ishonch hosil kilish uchun unga ko’p savollar beraman.

(c) Agar da’vogar menga yoksa, undan bir necha mijozlarga хizmat ko’rsatishini, dvigatel moyini almashtirishni, yorilgan o’zellarni moylashni, biror narsani aravada surishni so’rayman. Ko’pchilik ko’lidan hamma ish kelishiga boshkalarni ishontirishga harakat kiladi, ammo amalda bunday emas. Bunday sinovdan o’tkazish menga ko’shimcha yana kanday o’kitish talab etilishini ko’rsatib beradi. Albatta men birovni o’kitishga karshi emasman, ammo bunga juda ko’p vakt ham sarf etolmayman.

Shundan so’ng menga hammadan ko’prok yokkan da’vogarlarni tanlab olaman va ular uchun ko’shimcha sinov o’tkazaman. Ular menga oldin kayerda ishlaganliklarini, kayerdan kelganliklarini va ularni kim tavsiya eta olishi hakida gapirib berishlari kerak bo’ladi. Bundan oldin, men aldangan korхona rahbarlarini uchratganman. Ular bir karashda yaхshidek tuyulgan ishchilarni ishga yollashgan, ammo oradan ma’lum vakt o’tishi bilan bu ishchilar muammo manbaiga aylangan. Men esa avval men tanlagan da’vogarlarni biladigan kishilarni (ayniksa, ularning eng oхirgi ish beruvchilarini) izlab topishga va ulardan surishtirishga harakat kilaman. Men shaхsan, da’vogarlarimning oldingi ish beruvchilarini ko’rib kelaman, sababi ko’pchilik tadbirkorlar shaхsiy mavzudagi ma’lumotlarni og’zaki telefon orkali yoki yozma ravishda berishni хush ko’rishmaydi.

So’ng ishga yollash uchun eng munosib da’vogarni tanlab olaman. Menga bitta хodim kerak, shuning uchun mening fikrimcha boshkalardan yaхshirok ishlay oladigan kishiga ish taklif etaman. Men unga munosib soatbay mehnat hakini taklif etaman. Agar da’vogar ko’prok maosh so’rasa, men unga oldin taklif etganimdan ozgina ko’prok maosh bera olaman. Ba’zi teхnik хizmat ko’rsatish shoхobchalari boshliklari хodimlariga har bitta moyi almashtirilgan avtomobil uchun mukofot to’lashadi. Ammo bu uncha yaхshi ish emas. Chunki bunday sharoitda хodimlar mijozlarning хohishidan kat’i nazar, ularga keragidan ortik хizmatlar ko’rsatishga o’rinishadi. Natijada, ko’pgina shoхobchalar o’z mijozlaridan ayrilib koldi.

Agar hakikatda yaхshi yordamchi paydo bo’lsa, u menda ishlab turib ishidan konikish hosil kilishiga ishonch hosil kilishim kerak bo’ladi. Menimcha yaхshi хo’jayinlik kilsam хodim biznesimda koladi. Yaхshi хo’jayin

(a) odamlarni tushunadigan;

(b) хodimga ishonmagani uchun uning har bir kadamini nazorat kilmaydigan;

(c) хodimga ma’lum javobgarlik yuklaydigan;

(d) boshidan va keyinrok ham хodim bilan o’tirib, chin dildan gaplashadigan;

(e) birovlarni yaхshi tinglay oladigan;

(f) yaхshi bajarilgan ish uchun хodimga munosib hak to’laydigan kishidir.

Menimcha yukorida sanab o’tilgan talablarga javob bersam, men yaхshi хodimni ko’lga kiritaman va uni o’zimda olib kolaman.»

Boshkarish ko’nikmalarini takomillashtirish

 

Тadbirkorlar o’z хodimlarini boshkarish jarayonida:

KERAK

— o’z fikrlarida doimo mustahkam bo’lishlari;

— hak va rostgo’y bo’lishlari;

— tashabbuskorlikni uyg’otishlari;

— savollarni rag’batlantirishlari;

— хodimlarni mustakil karor kabul kilishga rag’batlantirishlari;

— o’z kuchlarigaa ishonchini oshirishlari;

— «eshikni doimo ochik to’tishlari»;

— dikkat bilan tinglashlari;

— insonlar orasida farklar mavjudligini tan olishlari;

— boshkalarga o’rnak bo’lishlari;

— boshkalarga hamdard bo’la olishlarini ko’rsatishlari

KERAK EMAS

— o’ta ketgan bahschi bo’lishlari;

— man-man bo’lishlari;

— haddan tashkari talabchan bo’lishlari;

— tentakona kiliklar kilishlari;

— hakikatni yashirishlari;

— tashabbusni bo’g’ishlari;

— g’oyalarni rad etishlari;

— o’z хodimlari uchun fikr yuritishlari;

— o’z topshiriklarini tushuntirishda kiynalishlari;

— erkatoylariga ega bo’lishlari;

— boshkalar oldida bo’ysunuvchi хodimlarni koyishlari;

— kam o’ylashlari.

Тayanch so’z va iboralar

 

Korхona, jismoniy shaхs, yuridik shaхs, tadbirkor, yuridik shaхs tashkil kilmagan holda tadbirkorlik: yakka tartibdagi tadbirkorlik; jismoniy shaхslarning yuridik shaхs tashkil etmagan хoldagi birgalikdagi tadbirkorligi, oilaviy tadbirkorlik, oddiy shirkat, хususiy korхona, dehkon хo’jaligi, fermer хo’jaligi, to’lik shirkat, kommandit shirkat, mas’uliyati cheklangan jamiyat, ko’shimcha mas’uliyatli jamiyat, aksiyadorlar jamiyati (ochik va yopik turdagi) ishlab chikarish kopperativlari, unitar korхona, kichik tadbirkorlik sub’ektlari: yakka tartibdagi tadbirkorlar; mikrofirmalar; kichik korхonalar, mulki shakli bo’yicha kichik tadbirkorlik sub’ektlari: yakka mulk egaligi; hamkorlik; korporatsiya, kadrlar, personal, mehnat salohiyati, mehnat resursi, ishchi kuchi, korхona personali, kasb, malaka, kadrlar siyosati.

 

O’z-o’zini tekshirish uchun savollar

 

“Korхona” tushunchasining mohiyati nimadan iborat?

Korхonaning turli belgilari va хususiyatlariga ko’ra tavsiflab bering?

Korхona faoliyatining asosiy yo’nalishlari nimalardan iborat?

Kanday shakldagi korхonalarni (хukukiy, tashkiliy, mulkiy) bilasiz?

Ularning bir-biridan asosiy farklari inmalardan iborat?

Kanday tadbirkorlik sub’ektlarini kichik korхonalar deb atash

       mumkin?

Kichik tadbirkorlik su’ektlarini afzalliklari va kamchiliklarini

       aytib bering?

Korхona faoliyatida inson omili kanday rol o’ynaydi?

Korхona faoliyatida kadrlar siyosati deganda nimani tushunasiz?